Archive for ‘Inna Wahlberg’

30/01/2012

Itellan puheenvuoro 600Minutes HR:ssä

Kirjoittanut innawahlberg

600Minutes Human Resources -tapahtuma lähestyy!

Itellan projektipäällikkö Kirsi Anturaniemi pitää asiakaspuheenvuoron ajankohtaisesta ja monia HR-asiantuntijoita kiinnostavasta aiheesta ”Talent Management käytännössä – Kokemuksia ja näkökulmia SAP:n suorituksen johtamisen käyttöönottoon” klo 16:05-16:35 Finlandia-talon salissa 1. Tervetuloa kuuntelemaan!

Tavataan 600Min HR:ssä!

Mainokset
21/12/2011

HR ei ole vain operatiivista – tarvitaan myös strategista osaamista

Kirjoittanut jonnasaarinen

HR Magazinen artikkelissa korostetaan, että HR:n operatiivisten toimintojen suorittaminen ei ole itseisarvo sinänsä, vaan henkilöstöhallinnon tulisi omaksua strateginen lähestymistapa ja pyrkiä näin kasvattamaan yrityksen arvoa. Onko tässä artikkelissa kyse vaan tutun asian uudelleen nimeämisestä? Ainakin kirjoittajan kanssa on helppo olla samaa mieltä siitä, että aina löytyy varaa parantaa…

28/11/2011

HR-päättäjät epävarmoja siitä, mitä lisäarvoa tuottavat johtoryhmässä

Kirjoittanut innawahlberg

NGA:n teettämän tutkimuksen mukaan HR-päättäjät ovat epävarmoja siitä, mitä lisäarvoa tuottavat johtoryhmässä. Monissa organisaatioissa tarvittaisiinkin entistä tiiviimpää yhteistyötä ja yhteistä kieltä HR:n ja muun johtoryhmän välillä. Käy lukemassa HR Magazinen artikkeli täältä.

25/10/2011

Henkilöstöhallinnollakin on mobiili tulevaisuus

Kirjoittanut innawahlberg

Työnantajilla on vaikeuksia pysyä kasvavan mobiililaitekirjon kanssa ajan tasalla. Tutkimusyhtiö Gartner ennustaa, että vuonna 2015 maailmassa myydään jo miljardi älypuhelinta. Tähän päälle vielä tablettitietokoneet ja muut mobiililaitteet – ei ihme, että IT-osastot ovat hätää kärsimässä. (Helsingin Sanomien Jussi Pullinen kirjoittikin asiasta taannoin osuvasti.)

”Nettinatiiveiksi” kutsutaan näitä lähinnä parikymppisiä ja heitä nuorempia, joiden elämään internet on aina kuulunut. He jopa edellyttävät työelämään astuessaan työnantajan tarjoavan heille laajan valikoiman työvälineitä ja -palveluita – tai jopa mahdollisuuden käyttää omia laitteitaan työntekoon. Tämä ajattelutapa mullistaa työn tekemisen ja vaatii HR:ltä taas valmiutta sopeutua muutokseen. Henkilöstöhallinto ei voi jäädä ihmettelemään kehitystä. Mobiili työnteko on jo nyt todellisuutta ja HR:n on vastattava uudenlaisiin tarpeisiin.

HR-itsepalvelut ovat jo nyt monessa yrityksessä arkipäivää. Työntekijä kirjaa lomansa ja sairaspoissaolonsa järjestelmään ja ylläpitää henkilötietojaan. Esimies tallentaa ja raportoi osastollansa käydyt kehityskeskustelut, ja niin edelleen. Tästä ei oikeastaan ole enää kovin suuri harppaus erilaisiin HR-mobiilipalveluihin ja -sovelluksiin. Itse asiassa älypuhelinsovelluksia onkin jo tarjolla esimerkiksi poissaolojen rekisteröintiin. Myös kehityskeskustelut voidaan kirjata esimerkiksi iPadille. Keskustelu sujuu rennommin ja joustavammin kuin esimiehen piiloutuessa pc:n näytön taakse. Lisäksi tabletille tehdyt muistiinpanot siirtyvät luotettavammin järjestelmään kuin jälkikäteen puhtaaksi kirjoitetut paperimuistiinpanot.

Mielestäni tämä on ehdottomasti positiivista kehitystä. HR-tietojärjestelmissä käsiteltävä tieto on liiketoimintakriittistä. Työntekijät joutuvat joka tapauksessa käyttämään HR-järjestelmiä, eikä aina ole luontevaa sitoa heitä näyttöpäätteiden ääreen, kun päivityksen voisi tehdä nopeasti ja vaivattomasti mobiilisovelluksella.

Aivan ongelmatonta tämä kaikki ei tietenkään ole. Tietoturva on yksi suurimmista haasteista mobiilien HR-sovellusten kehittäjille, sillä työntekijöitä koskevan tiedon tulee aina olla ehdottoman suojattua. Uskon kuitenkin, että ratkaisu löydetään, onhan mobiileja pankkipalveluitakin voinut käyttää jo jonkun aikaa.

24/08/2011

Uusi työntekijä – kaaos koko firmassa?

Kirjoittanut innawahlberg

Hyvää alkanutta syksyä!

Ei ole tavatonta, että yritykset rekrytoivat kerralla useita kymmeniä uusia työntekijöitä. Etenkin monet IT-talot saattavat palkata yhdeltä istumalta jopa sata konsulttia. Henkilöstöhallinnon osalta tilanne on vähintäänkin haastava. Aika monessa firmassa nimittäin jo yhden uuden työntekijän rekrytointi johtaa pahimmillaan kaaokseen.

Kyse on tietenkin perehdyttämisestä ja ylipäätään osaamisen johtamisesta.  Lienee itsestään selvää, että jos perehdytyksen prosessit eivät ole kunnossa, uusi tulokas jää helposti selviytymään yksin. Ongelma ei koske pelkästään isoja organisaatioita, joihin työntekijän on helppo ”hukkua”. Myös pienemmissä yrityksissä perehdytys voi jäädä puolitiehen, jos kiireiset kollegat eivät ehdi (tai halua) opastaa eikä uusi työntekijä toisaalta uskalla häiritä heitä.

Kaikista kurjin tilanne on silloin, kun uusi työntekijä jää ilman perehdytystä eivätkä hänen toimenkuvansa tai työtehtävänsä ole täysin selviä. Ja kun kollegat eivät tahdo jakaa osaamistaan peläten, että tulokas vie heidän osaamisensa – ikään kuin osaamisensa voisi menettää sillä, että jakaa tietoa toisillekin.

Miten tällaiset tilanteet voisi välttää?

Pitämällä huolen siitä, että yrityksen perehdytysprosessit ovat kunnossa. Henkilöstöhallinnolla pitää olla rekrytoinnit näpeissään: minne rekrytoidaan, miksi, kuka valitaan, milloin hän aloittaa, kuka vastaa perehdyttämisestä, mitä kaikkea perehdyttämiseen kuuluu, kuka varmistaa, että työntekijä on todella päässyt vauhtiin ja toimenkuvat ovat selvät. Ja niin edelleen.

Erityisen tärkeää perehdytys on tulevina vuosina, kun suuret ikäluokat jäävät eläkkeelle. Samalla hetkellä kun tuore eläkeläinen kävelee ovesta ulos, hänen mukanaan lähtee valtava määrä hiljaista tietoa, arkistoihin kirjoittamatonta osaamista. Hyvässä perehdytysprosessissa myös hiljaisen tiedon jakaminen ja siirtäminen on otettu huomioon, esimerkiksi mentorointiohjelmalla.

Hyvin perehdytetty ja tervetulleeksi itsensä tunteva työntekijä on parasta, mitä yrityksellä voi olla.

Mutta viime kädessä kaikki on ihmisistä itsestään kiinni. Jos ihmisten väliset suhteet eivät toimi, ”mentori helvetistä” voi pilata ajantasaiset ja hiotut prosessit ja viimeisimmän teknologian.

Toivoisin, että tämä tarina ei olisi tosi.