Posts tagged ‘mobiilipalvelut’

04/05/2012

Ainekset onnistuneeseen Talent Managementiin

Kirjoittanut jonnasaarinen

Kykyjen kehittämisen ja ylläpitämisen merkitystä yrityksille on turha kiistää. Yksittäisen työntekijän kehitys, motivaatio ja tehokkuus heijastuu koko organisaatioon. Toimiva Talent Management –strategia onkin olennainen osa monien yritysten menestystä.

Miten oikein luodaan onnistunut Talent Management -strategia, ja mitkä ovat keskeisimmät ongelmat yrityksissä? Alla listattuna muutamia asioita, jotka voivat auttaa Talent Management –strategian luomisessa.

  • Integroimalla HR:n, palkamaksun ja Talent Managementin prosessit yhteen järjestelmään, päivittäistä HR-työtä voidaan helpottaa ja tehostaa sekä HR-raportoinnin ja informaation laatua parantaa. Tämä puolestaan voi lisätä tuottavuutta koko organisaatiossa. Integroidusta Talent Management -prosessista saadaan strategista informaatiota, jonka avulla voidaan varmistaa, että organisaatiossa olevat kyvyt hyödynnetään mahdollisimman hyvin. NGA:n globaalin Talent Managment 2011 –kyselyyn vastanneista jopa 61% käyttää kahdesta viiteen erilaista työkalua samanaikaisesti työntekijöiden talent-datan tallentamiseen ja prosessoimiseen. Tämä tekee Talent Management –prosessista tarpeettoman monimutkaista. Kyselyn mukaan kaksi kolmasosaa niistä organisaatioista, jotka käyttävät Talent Management –järjestelmää, eivät ole integroineet järjestelmää HR-informaatiojärjestelmäänsä. Silti 75% vastaajista ovat vakuuttuneita siitä, että  tämä lisäisi tehokkuutta organisaatiossa.
  • Erityisesti globaalien, suurten yritysten kannattaa satsata toimivaan HR-informaatiojärjestelmään. Järjestelmän avulla voidaan yhdistää organisaation työntekijöitä koskeva informaatio maantieteellisten alueiden, toiminnallisten yksiköiden ja eri osastojen välillä. Järjestelmän avulla voidaan esimerkiksi löytää avoinna olevaan positioon paras seuraaja.
  • Kehitystavoitteiden läpinäkyvyys organisaatiolle ja työntekijälle on tärkeää. Organisaatioiden tulisi dokumentoida kehityskeskustelut ja työntekijöiden koulutukset ja seurata näiden tuloksia jatkuvasti. Ei riitä, että tieto on arkistoituneena hiljaisen tiedon muodossa työntekijöiden muistissa. Pienemmissä yrityksissä tieto voidaan tallentaa Exceliin, mutta yrityksen koon kasvaessa tarvitaan toimivampi, yhtenäinen HRIS-järjestelmä. Tämän avulla voidaan varmistaa, että tieto on aina ajan tasalla ja helposti saatavissa ja raportoitavissa.
  • Talent Management -järjestelmää implementoitaessa tulee määritellä rekisteröitävän / järjestelmään siirrettävän informaation laajuus. Datan syöttö voi olla melko työlästä, joten on järkevää rekisteröidä vain relevantti data.
  • Kannattaa seurata, mitä uutta teknologiaa ja innovaatioita on tarjolla strategisen Talent Managementin tueksi. Esimerkiksi HCM Talent Management -aamiaisseminaarissa SAP:n esityksessä käsiteltiin neljää SAP:n innovaatioteemaa: käyttäjäystävällisyyttä, analytiikkaa sekä mobiili- ja pilvipalveluita. Analytiikkapalveluita hyödyntämällä voidaan esimerkiksi ennustaa yrityksen rekrytointitarpeita tulevaisuudessa. Mobiili- ja pilvipalveluilla voidaan puolestaan lisätä joustavuutta HR-asioiden hoitoon. Organisaatioilla on yksilöllisiä tarpeita, ja kannattaakin hyödyntää uusia teknologioita yritykselle sopivalla tavalla, liiketoimintatavoitteita unohtamatta.

Tiivistettynä: Kun yrityksen Talent Management –strategia  tukee koko liiketoiminnan tavoitetta, lisää HR:n tehokkuutta ja työntekijöiden sitoutumista, on strategian luomisessa ja toteutuksessa onnistuttu.

25/10/2011

Henkilöstöhallinnollakin on mobiili tulevaisuus

Kirjoittanut innawahlberg

Työnantajilla on vaikeuksia pysyä kasvavan mobiililaitekirjon kanssa ajan tasalla. Tutkimusyhtiö Gartner ennustaa, että vuonna 2015 maailmassa myydään jo miljardi älypuhelinta. Tähän päälle vielä tablettitietokoneet ja muut mobiililaitteet – ei ihme, että IT-osastot ovat hätää kärsimässä. (Helsingin Sanomien Jussi Pullinen kirjoittikin asiasta taannoin osuvasti.)

”Nettinatiiveiksi” kutsutaan näitä lähinnä parikymppisiä ja heitä nuorempia, joiden elämään internet on aina kuulunut. He jopa edellyttävät työelämään astuessaan työnantajan tarjoavan heille laajan valikoiman työvälineitä ja -palveluita – tai jopa mahdollisuuden käyttää omia laitteitaan työntekoon. Tämä ajattelutapa mullistaa työn tekemisen ja vaatii HR:ltä taas valmiutta sopeutua muutokseen. Henkilöstöhallinto ei voi jäädä ihmettelemään kehitystä. Mobiili työnteko on jo nyt todellisuutta ja HR:n on vastattava uudenlaisiin tarpeisiin.

HR-itsepalvelut ovat jo nyt monessa yrityksessä arkipäivää. Työntekijä kirjaa lomansa ja sairaspoissaolonsa järjestelmään ja ylläpitää henkilötietojaan. Esimies tallentaa ja raportoi osastollansa käydyt kehityskeskustelut, ja niin edelleen. Tästä ei oikeastaan ole enää kovin suuri harppaus erilaisiin HR-mobiilipalveluihin ja -sovelluksiin. Itse asiassa älypuhelinsovelluksia onkin jo tarjolla esimerkiksi poissaolojen rekisteröintiin. Myös kehityskeskustelut voidaan kirjata esimerkiksi iPadille. Keskustelu sujuu rennommin ja joustavammin kuin esimiehen piiloutuessa pc:n näytön taakse. Lisäksi tabletille tehdyt muistiinpanot siirtyvät luotettavammin järjestelmään kuin jälkikäteen puhtaaksi kirjoitetut paperimuistiinpanot.

Mielestäni tämä on ehdottomasti positiivista kehitystä. HR-tietojärjestelmissä käsiteltävä tieto on liiketoimintakriittistä. Työntekijät joutuvat joka tapauksessa käyttämään HR-järjestelmiä, eikä aina ole luontevaa sitoa heitä näyttöpäätteiden ääreen, kun päivityksen voisi tehdä nopeasti ja vaivattomasti mobiilisovelluksella.

Aivan ongelmatonta tämä kaikki ei tietenkään ole. Tietoturva on yksi suurimmista haasteista mobiilien HR-sovellusten kehittäjille, sillä työntekijöitä koskevan tiedon tulee aina olla ehdottoman suojattua. Uskon kuitenkin, että ratkaisu löydetään, onhan mobiileja pankkipalveluitakin voinut käyttää jo jonkun aikaa.