Posts tagged ‘Talent Management’

04/05/2012

Ainekset onnistuneeseen Talent Managementiin

Kirjoittanut jonnasaarinen

Kykyjen kehittämisen ja ylläpitämisen merkitystä yrityksille on turha kiistää. Yksittäisen työntekijän kehitys, motivaatio ja tehokkuus heijastuu koko organisaatioon. Toimiva Talent Management –strategia onkin olennainen osa monien yritysten menestystä.

Miten oikein luodaan onnistunut Talent Management -strategia, ja mitkä ovat keskeisimmät ongelmat yrityksissä? Alla listattuna muutamia asioita, jotka voivat auttaa Talent Management –strategian luomisessa.

  • Integroimalla HR:n, palkamaksun ja Talent Managementin prosessit yhteen järjestelmään, päivittäistä HR-työtä voidaan helpottaa ja tehostaa sekä HR-raportoinnin ja informaation laatua parantaa. Tämä puolestaan voi lisätä tuottavuutta koko organisaatiossa. Integroidusta Talent Management -prosessista saadaan strategista informaatiota, jonka avulla voidaan varmistaa, että organisaatiossa olevat kyvyt hyödynnetään mahdollisimman hyvin. NGA:n globaalin Talent Managment 2011 –kyselyyn vastanneista jopa 61% käyttää kahdesta viiteen erilaista työkalua samanaikaisesti työntekijöiden talent-datan tallentamiseen ja prosessoimiseen. Tämä tekee Talent Management –prosessista tarpeettoman monimutkaista. Kyselyn mukaan kaksi kolmasosaa niistä organisaatioista, jotka käyttävät Talent Management –järjestelmää, eivät ole integroineet järjestelmää HR-informaatiojärjestelmäänsä. Silti 75% vastaajista ovat vakuuttuneita siitä, että  tämä lisäisi tehokkuutta organisaatiossa.
  • Erityisesti globaalien, suurten yritysten kannattaa satsata toimivaan HR-informaatiojärjestelmään. Järjestelmän avulla voidaan yhdistää organisaation työntekijöitä koskeva informaatio maantieteellisten alueiden, toiminnallisten yksiköiden ja eri osastojen välillä. Järjestelmän avulla voidaan esimerkiksi löytää avoinna olevaan positioon paras seuraaja.
  • Kehitystavoitteiden läpinäkyvyys organisaatiolle ja työntekijälle on tärkeää. Organisaatioiden tulisi dokumentoida kehityskeskustelut ja työntekijöiden koulutukset ja seurata näiden tuloksia jatkuvasti. Ei riitä, että tieto on arkistoituneena hiljaisen tiedon muodossa työntekijöiden muistissa. Pienemmissä yrityksissä tieto voidaan tallentaa Exceliin, mutta yrityksen koon kasvaessa tarvitaan toimivampi, yhtenäinen HRIS-järjestelmä. Tämän avulla voidaan varmistaa, että tieto on aina ajan tasalla ja helposti saatavissa ja raportoitavissa.
  • Talent Management -järjestelmää implementoitaessa tulee määritellä rekisteröitävän / järjestelmään siirrettävän informaation laajuus. Datan syöttö voi olla melko työlästä, joten on järkevää rekisteröidä vain relevantti data.
  • Kannattaa seurata, mitä uutta teknologiaa ja innovaatioita on tarjolla strategisen Talent Managementin tueksi. Esimerkiksi HCM Talent Management -aamiaisseminaarissa SAP:n esityksessä käsiteltiin neljää SAP:n innovaatioteemaa: käyttäjäystävällisyyttä, analytiikkaa sekä mobiili- ja pilvipalveluita. Analytiikkapalveluita hyödyntämällä voidaan esimerkiksi ennustaa yrityksen rekrytointitarpeita tulevaisuudessa. Mobiili- ja pilvipalveluilla voidaan puolestaan lisätä joustavuutta HR-asioiden hoitoon. Organisaatioilla on yksilöllisiä tarpeita, ja kannattaakin hyödyntää uusia teknologioita yritykselle sopivalla tavalla, liiketoimintatavoitteita unohtamatta.

Tiivistettynä: Kun yrityksen Talent Management –strategia  tukee koko liiketoiminnan tavoitetta, lisää HR:n tehokkuutta ja työntekijöiden sitoutumista, on strategian luomisessa ja toteutuksessa onnistuttu.

26/03/2012

HCM Talent Management -aamiaisseminaari 24.4.2012

Kirjoittanut jonnasaarinen

NorthgateArinso ja SAP järjestävät suorituksen johtamiseen ja palkitsemiseen pureutuvan aamiaisseminaarin 24.4.2012 Keilasatamassa. Mielenkiintoiset asiakaspuheenvuorot tarjoavat KONE, NSN ja Itella. Lisäksi kuulet SAP HCM -ratkaisujen uusimmat tuulet.

Käy ilmoittautumassa kyseiseen tapahtumaan täältä.

30/01/2012

Itellan puheenvuoro 600Minutes HR:ssä

Kirjoittanut innawahlberg

600Minutes Human Resources -tapahtuma lähestyy!

Itellan projektipäällikkö Kirsi Anturaniemi pitää asiakaspuheenvuoron ajankohtaisesta ja monia HR-asiantuntijoita kiinnostavasta aiheesta ”Talent Management käytännössä – Kokemuksia ja näkökulmia SAP:n suorituksen johtamisen käyttöönottoon” klo 16:05-16:35 Finlandia-talon salissa 1. Tervetuloa kuuntelemaan!

Tavataan 600Min HR:ssä!

24/12/2011

SAP ostaa SuccessFactorsin – mitä vaikutuksia sillä on asiakkaiden näkökulmasta?

Kirjoittanut jonnasaarinen

SAP on julkistanut ostavansa SuccessFactorsin, työntekijöiden suorituksen ja osaamisen johtamisen ratkaisujen toimittajan, joka tarjoaa helposti integroitavia henkilöstöhallinnon pilvipalveluita. SAP:n keskeisenä motiivina tässä hankinnassa onkin asiantuntemuksen kehittäminen pilvipalveluiden saralla. SAP:n johdon mukaan SuccessFactorsin ostaminen kiihdyttää yhtiön pilvisovellusten bisneksiä merkittävällä tavalla.

SAP:n ja SuccessFactorsin liitto herättää kuitenkin paljon kysymyksiä. Mikä tekee SuccesFactors-SAP –ratkaisusta ainutlaatuisen? Onko tämä helppokäyttöisempi, integroidumpi ja toiminnallisuuksiltaan parempi kuin muiden kilpailijoiden tarjoamat ratkaisut?  Tarjoavatko SAP ja SuccessFactors Talent Managementin saralla yhdessä jotain sellaista, mitä esimerkiksi Workday, Oracle tai Taleo-Peoplesoft eivät tarjoa? Entäpä mitä käy SuccessFactorsin nykyisille asiakkaille, jotka eivät ole SAP:n asiakkaita? Monet asiakkaat ehkä pelkäävät, etteivät saa SuccessFactorsilta enää sitä, mitä sopimusta tehdessä kuvittelivat saavansa.

Vaikka monet asiakkaat haluaisivat ostaa HR-järjestelmän ja -palvelut yhdeltä tarjoajalta, Talent Management -prosessissa ei useinkaan haluta olla riippuvaisia yrityksen käyttämästä HR-järjestelmästä. Käytettävän ohjelmiston päivitys ja kehittäminen vaikeutuu, jos se on riippuvaista HR-järjestelmän päivityksistä. Avoimeksi jääkin, mikä SAP:n visio SuccessFactorsista on; jääkö se erilliseksi ohjelmaksi, jota on mahdollista parantaa ja päivittää HR-järjestelmästä riippumatta?

Pystyäkseen tuottamaan kilpailukykyisiä Talent Management –ohjelmistoja ja  palveluita, SAP:n ja muiden toimittajien tulee pitää mielessä Talent Managementin merkitys yrityksille.  Esimerkiksi Taleon  tutkimusjohtaja David Wilkinsin blogitekstissä korostettiinkin osuvasti asiakasnäkökulman tärkeyttä. Ohjelmistoja ja palveluita ei tehdä niiden itsensä vuoksi, vaan asiakkaan ja toimittajan tulisi päätyä yhdessä asiakkaalle aidosti lisäarvoa tuottavaan ratkaisuun.

Onnistuneen prosessin ytimessä on yritykselle arvoa tuovien kykyjen tunnistaminen sekä osaavien ihmisten pitäminen ja kehittäminen yrityksessä. Pelkkä lupaavien kykyjen rekrytointi ei riitä, jos organisaatio ei anna heidän tuoda kykyjään esille – tällöin osaavat työntekijät voivat myös turhautuneena lähteä yrityksestä.  HR:n – ja erityisesti Talent Managementin  – merkitystä yrityksen liiketoiminnan kehittämisessä ei voikaan korostaa liikaa. Steve Jobsin sanoin; “It doesn’t make sense to hire smart people and then tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do.”

Se, onnistuuko SAP SuccessFactorsin avulla tarjoamaan entistä parempia Talent Management -ratkaisuja, jää nähtäväksi. Kyse ei  kuitenkaan ole vain SAP:n ja Success Factorsin liitosta – myös muut HR-järjestelmien ja –palvelujen tuottajat saattavat jatkaa liittoutumista. Kuten Nokian toimitusjohtaja Stephen Elop kommentoi älypuhelinbisneksestä ”ekosysteemien sotana”, sama voi päteä HR-järjestelmiin ja palveluihin. Esimerkiksi Oracle voi hankkia Taleon ja IBM toimittajan, joka vahvistaa yrityksen asemaa HR-palvelujen tarjoajana.

Selvää kuitenkin on, että asiakkaat hakevat aina edullisempia ja joustavampia HR-ratkaisuja, ja itselle asennettavien ohjelmistojen sijasta monet yritykset haluavat siirtyä internetissä vuokraperiaatteella toimivien HR-palvelujen käyttöön.  SAP:n strategia kehittää ja tehostaa pilvipalvelujaan lienee siis varsin järkevä – kunhan asiakasnäkökulmaa ei unohdeta.

Aihetta tarkemmin käsittelevän HR Magazinen artikkelin voi käydä lukemassa täältä.